Empresa pública não pode suprimir vantagens concedidas ao longo dos anos

A 1ª Turma do TRT-MG manteve a condenação do Departamento Municipal de Eletricidade de Poços de Caldas ao pagamento de diferenças salariais decorrentes da supressão de benefícios que vinham sendo concedidos ao trabalhador ao longo dos anos. É que a reclamada, mesmo depois de encerrado o prazo de vigência do acordo coletivo de trabalho de 2006, continuou pagando as parcelas de adicional de penosidade, adicional noturno de 40% e adicional de horas extras de 100%, até o ano de 2009, quando houve a cessação das vantagens, que caracteriza alteração prejudicial ao empregado, proibida no direito do trabalho.

A empresa justificou o procedimento invocando o princípio da legalidade, ao qual está vinculada. Isso porque, segundo alegou, a lei municipal que lhe possibilitava fazer uso da negociação coletiva foi revogada. Como as parcelas quitadas não têm amparo em lei, não há direito adquirido, nem violação ao artigo 468 da CLT. Mas o desembargador Emerson José Alves Lage não deu razão à re. Na sua visão, a conduta da reclamada, ao continuar pagando ao empregado vantagens que, por lei, não estava obrigada, gerou a incorporação desses benefícios ao contrato de trabalho.

O relator explicou que o artigo 468 da CLT proíbe a alteração contratual prejudicial ao trabalhador. Mesmo os direitos concedidos por vontade própria do empregador ou estipulados após a admissão, aderem ao contrato de trabalho e não podem ser suprimidos. O magistrado ressaltou que esse entendimento não desrespeita o item I da Súmula 277 do TST, pelo qual as condições de trabalho estabelecidas por negociação coletiva vigorarão pelo prazo do instrumento acordado, não integrando o contrato de trabalho.

Não se trata, no caso, de incorporar ao contrato vantagens asseguradas por normas coletivas, mas, sim, de reconhecer que o empregador quis acrescentar esses benefícios ao contrato de trabalho. Para o desembargador, nem mesmo a sujeição da empresa pública ao princípio da legalidade justifica a supressão indevida das parcelas pagas ao empregado por longos anos. Por outro lado, o relator lembrou que a CLT instituiu garantias mínimas ao trabalhador, mas não limitou a autonomia de vontade dos contratantes, que podem promover melhorias no contrato de trabalho, na forma prevista no artigo 7º da Constituição Federal.

0000801-62.2011.5.03.0149 AIRR

Ascensorista que trabalha em hospital precisa usar EPIs

Atuando na 21ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, a juíza substituta Ângela Cristina de Ávila Aguiar Amaral condenou a Santa Casa de Misericórdia de Belo Horizonte a pagar adicional de insalubridade a uma trabalhadora que, durante cerca de nove anos, exerceu a função de ascensorista nas dependências do hospital, sem o uso dos equipamentos de proteção individual adequados.

No caso, o laudo pericial apurou que, em seu ambiente de trabalho, a ascensorista manteve contato direto e habitual com pacientes da Santa Casa. Segundo o perito, no exercício de suas funções, a trabalhadora auxiliava na condução de macas, cadeira de rodas, muletas e objetos pertencentes aos pacientes do hospital. Era comum observar que muitas pessoas entravam no elevador espirrando e tossindo. Além disso, várias vezes a ascensorista precisou auxiliar doentes que tiveram um mal súbito dentro da cabine do elevador. Com base nesses dados, o perito concluiu pela caracterização da insalubridade em grau médio.

Em sua sentença, a magistrada pontuou que, nos termos do anexo 14, da NR -15, a insalubridade pode ser caracterizada nos trabalhos e operações em contato permanente com pacientes, animais ou com material infectocontagiante, em hospitais, serviços de emergências, ambulatórios, postos de vacinação e outros estabelecimentos destinados ao cuidado da saúde humana. Essa Norma Regulamentadora aplica-se somente ao pessoal que tenha contato com pacientes, bem como aos que manuseiam objetos de uso destes, sem prévia esterilização.

Na avaliação da julgadora, o trabalho realizado em local fechado, em contato com pessoas doentes, sem o uso de EPI, colocou em risco a saúde da ascensorista. Para a magistrada, ficou claro que apenas um minuto dentro da cabine de um elevador já é tempo suficiente para que ocorra o contágio por vírus e bactérias. Por esses fundamentos, a juíza sentenciante condenou o hospital reclamado ao pagamento do adicional de insalubridade correspondente ao período não atingido pela prescrição. O TRT mineiro confirmou a sentença nesse aspecto.


( 0001122-30.2010.5.03.0021 RO )

Fotos publicadas em rede social provocam demissão por justa causa

Por unanimidade, a Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a agravo de uma enfermeira da Unidade de Tratamento Intensivo (UTI) do Prontolinda Ltda., em Olinda (PE), demitida por justa causa após postar, numa rede social da internet, fotos da equipe de trabalho tiradas durante o expediente. Na ação trabalhista, a enfermeira pedia a descaracterização da justa causa e o pagamento de dano moral pelo constrangimento causado pela demissão.

Na inicial, a enfermeira contou que trabalhou no hospital durante um ano e nove meses até ser demitida - segundo ela, depois de ter publicado no Orkut fotos suas e de seus colegas de trabalho com o fardamento do hospital. A profissional alegava que o hospital agiu de forma discriminatória ao dispensá-la, porque a postagem de fotos no Orkut era prática comum entre os empregados, mas ela teria sido a única demitida, e os demais não sofreram qualquer tipo de punição. Informou ainda que o empregador se recusou a fornecer-lhe carta de recomendação, o que dificultou a obtenção de nova colocação no mercado de trabalho.

Intimidades

Para o hospital, as imagens relatavam "intimidades" dos integrantes da equipe da UTI. Segundo a contestação, cada foto postada continha abaixo "comentários de mau gosto, não apenas da enfermeira demitida, mas também de terceiros" que acessavam a rede social. As fotos mostravam ainda o logotipo do estabelecimento sem sua autorização, expondo sua marca "em domínio público, associada a brincadeiras de baixo nível, não condizentes com o local onde foram batidas".

Ainda segundo a defesa, a enfermeira desrespeitou os doentes internados na UTI, muitos em estado grave e que, por motivos alheios às suas vontades e de seus familiares, foram expostos publicamente. O estabelecimento alegou ser referência para o atendimento de ministros de estado e até do presidente da República, e não poderia "ficar à mercê de brincadeiras impensadas de empregados, principalmente quando abalam a sua moral".

Ao analisar o pedido da enfermeira, a 3ª Vara do Trabalho de Olinda descaracterizou a justa causa e condenou o hospital ao pagamento de indenização por dano moral no valor de R$ 35 mil. Segundo a sentença, a dispensa "repercute na esfera subjetiva do trabalhador" e compromete sua honra e estima. Para o juiz, o ato não revelava comportamento inadequado no tratamento dos pacientes – "pelo contrário, demonstra o espírito de confraternização, de amizade, união e carinho entre os funcionários". Com as verbas rescisórias devidas, a condenação total foi de cerca de R$ 63 mil.

Todavia, o Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (PE) reformou o a sentença ao dar provimento a recurso ordinário do hospital. Para o Regional, o empregador agiu corretamente ao aplicar a justa causa, porque as fotos revelam a equipe da UTI em um "ambiente de brincadeiras nitidamente inadequadas". O acórdão cita como exemplo uma foto que mostra "uma das enfermeiras semiagachada e uma mão supostamente tentando apalpá-la".

Contra a decisão, a enfermeira interpôs recurso de revista para o TST, que teve seguimento negado pelo Regional, levando-a a interpor o agravo de instrumento agora julgado pela Segunda Turma.

A Turma indeferiu o processamento do recurso de revista e manteve a decisão. Para o relator, ministro José Roberto Freire Pimenta, o Regional, na análise das provas dos autos, amparado no princípio do livre convencimento motivado, entendeu que a conduta da enfermeira foi grave ao ponto de justificar a sua dispensa. Para se concluir de forma diferente, como pretendido, seria necessário retornar à análise de fatos e provas, procedimento vedado pela Súmula nº 126 do TST.

Processo: AIRR - 5078-36.2010.5.06.0000

Aviso prévio é aumentado para até 90 dias

A presidente Dilma Rousseff sancionou a lei que aumenta o tempo do aviso prévio nas demissões sem justa causa para até 90 dias. Além do direito aos 30 dias - já previsto em lei - o trabalhador terá direito a um acréscimo de três dias a cada ano de trabalho, limitado a 90 dias.


A nova lei, sancionada sem vetos, foi publicada no Diário Oficial da União em 13/10/2011. De acordo com a Casa Civil, a regra não vale para quem pediu demissão ou foi demitido antes da vigência da lei. A partir de agora, depois que completar um ano no emprego, o trabalhador ganha três dias a mais de aviso prévio para cada ano de serviço. Em caso de demissão voluntária, o empregado deverá trabalhar pelo mesmo período ou ressarcir a empresa. Contudo, o empregador poderá liberar o funcionário sem ônus.







FONTE: http://msn.clickcarreira.com.br/legislacao/2011/10/13/2627/aviso-previo-e-aumentado-para-ate-90-dias.html

Quitação de acordo com cheque no último dia do prazo leva a multa por descumprimento do pacto

A 3ª Turma do TRT-MG julgou desfavoravelmente o recurso da reclamada, que não se conformava em ter que pagar multa por atraso na quitação do acordo. A alegação da ré foi de que o pagamento foi efetuado em cheque, no dia acertado com a trabalhadora. Mas, de acordo com o entendimento expresso na decisão, se nos termos do ajuste constou que o pagamento do crédito da trabalhadora seria feito em moeda corrente e a empresa quitou a parcela em cheque, ainda que no dia correto, houve descumprimento do acordo. Por essa razão, é cabível a multa de 50% do valor total combinada entre as partes.

Em seu recurso, a empresa executada argumentou que, como o cheque é uma ordem de pagamento à vista, o prazo de compensação não pode ser interpretado como atraso, quando o depósito é realizado na data correta parcela. Sustentou, ainda, que agiu de boa-fé. Por fim, requereu que, pelo menos, a multa seja reduzida, na forma prevista no artigo 413 do Código Civil. Mas o juiz convocado Danilo Siqueira de Castro Faria não deu razão à recorrente.

Isso porque as partes celebraram acordo, por meio do qual ficou acertado que a reclamada pagaria à reclamante a importância de R$32.000,00, no dia 04.10.10, em moeda corrente, por meio de guias da Caixa Econômica Federal ou do Banco do Brasil, sob pena de multa de 50%, em caso de atraso. Ou seja, constou expressamente que a quitação deveria ser feita em moeda corrente. "Desse modo, é inescusável o erro da executada de realizar o pagamento mediante cheque, mesmo porque, como cediço, o cheque demanda prazo para compensação e, no caso em apreço, verifica-se que a reclamante apenas recebeu o valor no dia 06/10/10" , frisou o relator.

A conclusão, portanto, foi de que o pagamento ocorreu de forma diferente da pactuada. O juiz relator lembrou que o acordo tem força de decisão irrecorrível. Por isso, é irrelevante que a empresa tenha agido de boa-fé. Também não é o caso de se reduzir a pena, segundo esclareceu o magistrado, porque o artigo 413 do Código Civil só se aplica quando a obrigação principal tiver sido cumprida em parte ou se a multa for claramente excessiva, o que não é a hipótese do processo.

( 0000607-33.2010.5.03.0073 AP )

CLT-Flex caracteriza fraude a direitos trabalhistas

O termo é relativamente novo e ainda desconhecido por muitos. Defendida por uns, combatida por outros, a CLT-Flex nada mais é que a abreviação de CLT Flexível, que, diga-se de passagem, não existe no mundo jurídico. Na prática, surgiu entre os profissionais da Tecnologia da Informação, mas o termo "pegou" e vem se tornando modismo no mundo do trabalho como uma alternativa às normas trabalhistas. Funciona assim: ao "adotar" a CLT-Flex, o empregador propõe ao empregado um tipo diferente de contrato, em que este aceita receber apenas de 40% a 60% do salário ajustado, de acordo com a CLT, com a devida anotação na carteira de trabalho. E é sobre esse montante que irão incidir os tributos sobre a folha de pagamento e o imposto de renda. O percentual restante é quitado por fora e descrito no contracheque como algum benefício, reembolso de despesas, bolsa de estudos, planos de saúde, previdência privada, entre outros. Sobre essas parcelas não recaem encargos trabalhistas e previdenciários.

Os que defendem a CLT-Flex se inspiram no artigo 458 da CLT, que confere natureza indenizatória às utilidades concedidas pelo empregador, tais como vestuário, educação, assistência médica, seguros de vida e as demais listadas no próprio dispositivo. Em outras palavras, a empresa dá uma interpretação extensiva ao artigo em questão, visando à não incidência de tributos sobre percentual pago ao trabalhador, para gastar menos e aumentar seu lucro. Quem combate a flexibilização da CLT sustenta que, apesar de o empregado pagar menos imposto de renda (às vezes até caindo na faixa de isenção), essa aparente vantagem acaba sendo bastante prejudicial, porque o trabalhador perde em FGTS, 13º salário e férias. Tudo não passa de ilusão e de uma grande fraude à legislação do trabalho.

Os processos envolvendo essa matéria têm sido cada vez mais frequentes na Justiça do Trabalho e um deles foi analisado pela juíza substituta Solange Barbosa de Castro Coura, em atuação na 40ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte. O empregado alegou que, em sua contratação, a empresa acertou que adotaria o sistema conhecido como CLT-Flex. E assim, efetivamente, ocorreu. Recebia salário fixo e outros valores descritos nos holerites como cota utilidade. A princípio, a empregadora informou a ele que bastava apresentar recibos de despesas pessoais, como conta de celular e estacionamento, para que fosse ressarcido de todos os gastos. Rompido o contrato, a rescisão contratual foi calculada apenas sobre o salário fixo. Apesar de a empresa ter negado a utilização da CLT-Flex, a magistrada constatou que quem está falando a verdade é o trabalhador.

A juíza sentenciante observou que, nas folhas de pagamento do trabalhador, consta sempre a parcela "cota utilidade", sobre a qual não incidia FGTS, INSS, nem imposto de renda. E, de acordo com a julgadora, não se trata de um caso típico de pagamento de salário por fora, na forma conhecida no meio trabalhista. Isso porque a empresa formalizou a quitação, mas atribuiu à verba registrada no contracheque natureza não salarial. Outro dado que chamou a atenção da magistrada foi a uniformidade dos valores. Da admissão até setembro de 2008, o reclamante recebeu, por mês, a quantia de R$1.861,47. Já de outubro de 2008 a setembro de 2009, R$2.002,94, mensais e, de outubro de 2009 até a data da dispensa, R$2.113,10, também a cada mês. Além de os valores serem sempre os mesmos, o aumento das supostas despesas ocorria sempre na mesma data, de ano em ano.

O preposto da empresa declarou que o empregado recebia salário fixo, registrado na CTPS, e a empresa reembolsava os gastos que ele tinha com saúde, educação, plano odontológico e previdência privada, desde que apresentasse os recibos. Garantiu, ainda, que os valores mensais existentes no contracheque somente foram quitados após a apresentação dos comprovantes de gastos. Segundo a julgadora, não haveria razão, então, para a reclamada não apresentar os recibos, desatendendo à intimação do Juízo. "Contudo como, apesar da negativa, a empresa efetivamente adotou o sistema conhecido por CLT-Flex, simplesmente não pode juntar os comprovantes das despesas mensais do autor, despesas essas que, segundo o depoimento do preposto, condicionavam o recebimento da cota utilidade" , frisou. Até porque, como afirmou o trabalhador em seu depoimento pessoal e também a testemunha por ele indicada, independente da entrega dos recibos, a cota utilidade era quitada mensalmente. E os recibos eram pegos até nas lixeiras de postos de gasolina. Qualquer um servia. E as notinhas poderiam se referir a despesas pessoais, sem nenhuma relação com o trabalho. Nada era questionado.

Para a julgadora, não há dúvida, a cota utilidade era paga todos os meses, em valor invariável, independente da comprovação das despesas que justificariam o pagamento, sendo aumentada anualmente. E a parcela era quitada, não para viabilizar o trabalho, mas em razão do trabalho realizado na empresa. Por isso, a conclusão da juíza foi de que o expediente adotado pela reclamada teve como objetivo apenas fraudar a aplicação dos direitos trabalhistas. Nesse contexto, a juíza reconheceu a natureza salarial da parcela cota utilidade, nos valores registrados nas folhas de pagamento, e condenou a empregadora a pagar os reflexos da verba em férias com 1/3, 13º salários, FGTS e Participação nos Lucros e Resultados. A empresa foi condenada, ainda, a retificar a CTPS do empregado. A ré apresentou recurso ao TRT da 3ª Região, que não chegou a ser conhecido, por irregularidade de representação.

( 0000268-33.2011.5.03.0140 AIRR )

Juiz condena banco e empresa a pagarem indenização de R$50 mil por dumping social

No julgamento de uma ação que tramitou perante a 38ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, o juiz substituto Adriano Antônio Borges identificou um caso de terceirização ilícita, no qual ficou comprovado que um banco e uma empresa promotora de vendas, do mesmo grupo econômico, sonegaram direitos trabalhistas básicos de um trabalhador. Entendendo que a fraude trabalhista gerou prejuízos e exploração do empregado, o julgador decidiu que os reclamados devem responder igualmente pelo pagamento de uma indenização por dumping social, no valor de R$50.000,00, em favor do FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador).

Dumping social é a circunstância em que o empregador, burlando a legislação trabalhista, acaba por obter vantagens indevidas, através da redução do custo da produção, o que acarreta maior lucro nas vendas e concorrência desleal. Manifestando suas impressões sobre o caso, o magistrado ressaltou que a Justiça do Trabalho não pode endossar esse tipo de conduta fraudulenta, que visa a obter lucro fácil, a partir da exploração, da injustiça e do desrespeito à dignidade do trabalhador: "É preciso combater as injustiças que a intenção capitalista pode causar para a pessoa humana, máxime quando tal injustiça habita no terreno da dignidade dessa pessoa", pontuou.

Conforme esclareceu o juiz, a contratação de empresa interposta para prestação de serviços referentes à atividade fim da contratante caracteriza terceirização ilícita e a fraude gera a responsabilização solidária pelas verbas trabalhistas. Na situação em foco, por causa da fraude, o trabalhador deixou de receber parcelas a que tinha direito, como, por exemplo, auxílio alimentação, 13º, participação nos lucros, cesta alimentação, etc. Explicando o fenômeno da subordinação estrutural, o magistrado frisou que, atualmente, a figura do empregador é cada vez menos personificada, em virtude da diversificação de setores e departamentos. Hoje não é mais essencial a existência de um preposto que submeta o empregado a ordens diretas e imediatas. Isso porque a integração do trabalhador à organização e funcionamento da empresa é suficiente para caracterizar sua subordinação ao desenvolvimento do negócio.

O juiz alerta para o fato de que, o pensamento jurídico constitucionalista, pautado pelos princípios fundamentais da ordem jurídica, contraditoriamente acabou por criar alguns instrumentos que amparam situações como esta. Mas ele defende que a isonomia, enquanto direito fundamental, se sobrepõe a qualquer interpretação excludente: "Nesse sentido, a despeito de a perversidade capitalista ter fragmentado atividades econômicas com o fito de ludibriar operadores jurídicos de boa-fé, importa para o direito do trabalho a relação entre a atividade do trabalhador e a dinâmica empresarial".

E foi justamente o que ocorreu no caso em questão: analisando a prova produzida, o julgador declarou a ilicitude da terceirização e reconheceu o vínculo do trabalhador diretamente com o banco, anulando a relação de emprego com a empresa prestadora de serviços. "Basta! não podemos deixar que a injustiça social apodreça entre nós; que a democracia continue ameaçada pela força do capital; que a gananciosa guerra produtivista continue matando silenciosamente o povo e se escondendo através de leis comprometidas com o admirável mundo novo teatralizado pelo capital", finalizou o juiz sentenciante, ao condenar o banco e a empresa, de forma solidária, ao pagamento de uma indenização por dumping social, fixada em R$50.000,00. Ao trabalhador foi reconhecido o direito ao enquadramento na categoria dos bancários, com deferimento de todos os benefícios previstos nas convenções coletivas respectivas, como a jornada de 6 horas, além de diferenças salariais pelo exercício da função de caixa bancário. Há recurso aguardando julgamento no TRT mineiro.

( 0001895-78.2011.5.03.0138 RO )

Só é considerado prejudicial ao devedor o excesso de execução, e não de penhora

 

O excesso de execução ocorre quando há extrapolação dos limites do título executivo, ou seja, quando é executado valor maior que aquele deferido em juízo ao trabalhador. O artigo 743 do CPC lista as várias hipóteses em que isso pode acontecer. É o caso, por exemplo, do credor que pede quantia superior ou coisa diferente do que está declarado na decisão judicial em execução. Ou quando a execução é realizada de modo diverso do que foi determinado na sentença. Já o excesso de penhora fica caracterizado quando o valor penhorado é muito superior ao da execução. Foi com base nessa distinção que a Turma Recursal de Juiz de Fora negou provimento ao recurso da empresa reclamada, que alegava excesso de penhora e violação ao artigo 620 do CPC.

Fazendo referência à decisão de 1º Grau, o desembargador José Miguel de Campos ressaltou que, apesar de os bens constritos superarem o total da execução, a penhora deve ser mantida. Isso porque foi determinado ao perito que retifique os cálculos, o que elevará o valor do débito. Além disso, as máquinas penhoradas são de difícil comercialização e, não raro, esses bens são arrematados por valores bastante inferiores ao da avaliação. E ainda é preciso levar em conta a possível depreciação dos equipamentos.

O relator lembrou que a violação ao artigo 620 do CPC, que estabelece que, diante de várias opções, o juiz deve determinar que a execução seja feita do modo menos prejudicial ao devedor, somente ocorre quando ficar caracterizado o excesso de execução e não o de penhora. "Neste, a executada sempre será restituída do que sobejar do valor apurado em praça e do pagamento ao exequente, o que raramente acontece, pois as arrematações ficam usualmente abaixo do valor da avaliação" , frisou.

O desembargador destacou que a empresa, se desejar, pode, a qualquer tempo, substituir o bem penhorado por dinheiro.

( 0000295-23.2010.5.03.0052 AP )

Empregada escalada para fazer curso enquanto amamentava consegue invalidar pedido de demissão

A Constituição de 1988 assegura à gestante 120 dias de licença, sem prejuízo de emprego e salário, além da estabilidade provisória, a partir do momento da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Outras garantias legais, como intervalo para amamentação e os períodos antes e depois do parto, buscam proteger a mãe e o nascituro, amenizando as dificuldades enfrentadas pela mulher no mercado de trabalho. Mas os obstáculos não são poucos. A separação do bebê após o término da licença maternidade, por si só, já é um momento que gera sentimentos confusos na mulher. E, como se não bastasse, ainda há empregadores que não facilitam a vida da mãe trabalhadora.

Um exemplo que ilustra essa realidade é a ação julgada pela juíza substituta Rosa Dias Godrim, em atuação na 3ª Vara do Trabalho de Montes Claros. Uma trabalhadora denunciou a conduta abusiva do empregador, que a escalou para fazer um curso fora da cidade logo após o retorno da licença maternidade e férias subsequentes. Como seu filho dependia exclusivamente da amamentação, a trabalhadora acabou pedindo demissão. Após avaliar as provas, a julgadora decidiu declarar nulo o pedido e reconheceu a dispensa como sem justa causa. No processo também ficou comprovado que a reclamante sofreu assédio moral durante o contrato de trabalho. Por esse motivo, a empresa de aviação foi condenada a pagar indenização de R$10.000,00.

A julgadora constatou que o pedido de demissão não contou com a assistência do Sindicato ou autoridade do Ministério do Trabalho, como determina o artigo 477, parágrafo 1º, da CLT. Além da estabilidade legal, a reclamante era detentora de estabilidade adicional, prevista em norma coletiva. Conforme observou a magistrada, o curso exigido da trabalhadora era obrigatório pelas normas da ANAC. Mas nada no processo indicou que não pudesse realizado em outra data. Uma testemunha confirmou que a trabalhadora pediu demissão porque foi escalada para fazer o curso quando tinha de amamentar seu filho. Conforme prova documental, o bebê tinha alergia ao leite de vaca, podendo se alimentar exclusivamente de leite materno. Diante desse cenário, a magistrada não considerou razoável exigir da empregada que ela participasse de um curso fora da cidade exatamente naquele momento de vida. Também ponderou que o empregador não ofereceu qualquer alternativa para a continuidade do vínculo, como, por exemplo, permitir e oferecer condições para que o filho pudesse ser levado com a mãe na viagem. A julgadora destacou a importância da amamentação, aspecto que não poderia ser relegado pelo empregador. "Cumpre destacar a importância da amamentação, que, entre outros benefícios, fortalece o sistema imunológico do bebê, protegendo-o contra infecções, além de estimular o vínculo afetivo entre mãe e filho" , registrou na sentença.

E mais: uma testemunha revelou que a reclamante era constantemente humilhada e constrangida por um comandante que trabalha na empresa. No depoimento a testemunha relatou que ele era bruto, falava palavras horrorosas, fazia xingamentos e ameaças com frequência. Diante de todo o contexto analisado, a magistrada entendeu que a ex-empregadora extrapolou seu poder de mando e direção, destacando que o tratamento áspero prolongou-se no tempo. "Conclui-se que a reclamante era mesmo vítima de assédio moral, ensejando a obrigação da reclamada de reparar o dano produzido pela conduta antijurídica"

Com essas considerações, a julgadora deferiu as parcelas rescisórias pertinentes à dispensa sem justa causa, bem como a indenização por assédio moral. A decisão foi mantida pelo Tribunal de Minas, que, por maioria de votos, apenas reduziu o valor da indenização.

( 0000446-98.2010.5.03.0145 ED )

Turma julga caso de trabalhadora obrigada a usar fantasia de Papai Noel para fazer propaganda

Dando provimento ao recurso de uma trabalhadora, a 2ª Turma do TRT-MG decidiu modificar a sentença para condenar um banco e uma empresa prestadora de serviços ao pagamento de indenização por assédio moral, no valor de R$5.000,00. Isso porque, na avaliação dos julgadores, os reclamados ultrapassaram os limites do seu poder diretivo ao exigirem da empregada o uso constante de perucas, chapéus e gorros de Papai Noel, com o objetivo de atrair a clientela. "O poder diretivo do empregador esbarra nos limites dos direitos da personalidade do trabalhador, pelo que não se admitem comportamentos patronais que exponham o trabalhador a constrangimento, medo ou desconforto", enfatizou o desembargador Sebastião Geraldo de Oliveira, relator do recurso.

Em seu voto, o desembargador destacou o conteúdo da NR-17, do Ministério do Trabalho e Emprego, baixada por delegação normativa do artigo 200 da CLT. O item 5.13 do Anexo II dessa Norma Regulamentadora proíbe a utilização de métodos que causem assédio moral, medo ou constrangimento, como, por exemplo, a exigência de que os trabalhadores usem, de forma permanente ou temporária, adereços, acessórios, fantasias e vestimentas com o objetivo de punição, promoção e propaganda. Ficou comprovado no processo que essa prática era comum no ambiente de trabalho da reclamante.

Reprovando a conduta abusiva dos reclamados, o relator acentuou que o direito ao meio ambiente do trabalho saudável assegura que a prestação de serviços ocorra com o devido respeito à dignidade e ao bem-estar físico, mental e social do trabalhador. Sob essa ótica, o magistrado ressaltou que, no caso de descumprimento da obrigação de proporcionar ao empregado um ambiente de trabalho saudável e equilibrado, a indenização, além de compensar a vítima pelo constrangimento sofrido, tem o propósito pedagógico de aprimorar as relações trabalhistas, inibindo comportamentos patronais que caracterizam abuso do poder diretivo.

"Já está ficando na poeira da história o velho e perverso ditado popular do 'manda quem pode, obedece quem tem juízo', como nas antigas relações de Senhor e servo. Manda quem pode sim, mas nos limites da ética, da moralidade, do contrato de trabalho e do respeito à dignidade do trabalhador" , finalizou o julgador ao acolher o pedido da trabalhadora. A Turma acompanhou esse posicionamento.

( 0000593-65.2011.5.03.0024 ED )

Prescrição contra menor de 18 anos

Data: 16/05/2012

Contra menores de 18 anos não corre nenhum prazo de prescrição. Foi esse o fundamento utilizado pela 7ª Turma do TRT-MG, ao afastar a prescrição bienal no caso de um menor que trabalhou por dois períodos contratuais distintos para um mercadinho.

O entendimento foi baseado no voto do juiz convocado José Marlon de Freitas. Após analisar as provas do processo, o relator reconheceu que o reclamante trabalhou para o mercadinho inicialmente de 03/09/2007 a 13/09/2008 e, depois, de 01/09/2009 a 04/06/2010. Como somente o segundo período havia sido anotado na carteira, o magistrado determinou que o empregador registrasse o primeiro período também.

E foi nesse contexto que mercadinho arguiu a prescrição bienal em relação ao primeiro contrato de trabalho. O artigo 7º, inciso XXIX, da Constituição Federal prevê o prazo prescricional de dois anos para o exercício do direito de ação, contado a partir do dia seguinte ao encerramento do contrato. No caso, a ação foi ajuizada em 12/11/2010, mais de dois anos, portanto, do término do primeiro contrato.

Mas o relator rejeitou a pretensão do réu. Isso porque o trabalhador é menor de 18 anos, não sendo atingido pelos efeitos da prescrição. Assim dispõe o artigo 440 da CLT. De acordo com as ponderações do julgador, o ajuizamento da ação mais de dois anos depois do término do primeiro contrato de trabalho não é capaz de gerar qualquer efeito no caso específico do processo.

"Portanto, mesmo transcorrido mais de dois anos desde o rompimento do vínculo de emprego, a pretensão está a salvo dos efeitos da prescrição, eis que o demandante era menor de dezoito anos quando do ajuizamento da ação trabalhista", resumiu o magistrado em seu voto.

Após rejeitar a prescrição bienal, o julgador passou a apreciar os pedidos formulados na inicial em relação a ambos períodos contratuais, garantindo ao trabalhador o direito de receber horas extras.

( 0001765-37.2010.5.03.0134 RO )

Fonte: www.trt3.jus.br

PÍLULA PARA MEMÓRIA...

NÃO HÁ DÚVIDA DE QUE A PRESCRIÇÃO AGRIDE DIREITOS ASSEGURADOS PELA ORDEM JURÍDICA.

É INSTITUTO QUE, EM NOME DA SEGURANÇA NAS RELAÇÕES SOCIAIS, TORNA INEXIGÍVEIS PARCELAS NÃO REIVINDICADAS AO LONGO DE CERTO PRAZO LEGALMENTE ESTABELECIDO.

É COMO SE A ORDEM JURÍDICA ASSEGURASSE A BUSCA PELO TITULAR DA PROTEÇÃO ESTATAL A SEUS INTERESSES, MAS DESDE QUE O FAZENDO EM UM PRAZO MÁXIMO PREFIXADO, DE MANEIRA A NÃO ETERNIZAR SITUAÇÕES INDEFINIDAS NO ÂMBITO SOCIAL.

O INSTITUTO DA PRESCRIÇÃO É LIMITADO PELA MESMA ORDEM JURÍDICA QUE O REGULAMENTA.

TAIS LIMITES SÃO DADOS PELAS CAUSAS IMPEDITIVAS, SUSPENSIVAS E INTERRUPTIVAS DA PRESCRIÇÃO.

O CASO ACIMA DEMONSTRA UMA CAUSA IMPEDITIVA DA PRESCRIÇÃO.

VAMOS LEMBRAR O QUE É ISSO?!

CAUSAS IMPEDITIVAS DA PRESCRIÇÃO

INVIABILIZAM JURIDICAMENTE O INÍCIO DA CONTAGEM DA PRESCRIÇÃO.

A PRESCRIÇÃO SEQUER INICIA SUA CONTAGEM.

EXEMPLO DE CAUSA IMPEDITIVA DA PRESCRIÇÃO:

ART. 440 CLT > NÃO CORRE PRESCRIÇÃO CONTRA MENORES DE 18 ANOS.

Jornada de 6h habitualmente prorrogada gera direito a intervalo de uma hora

Data: 29/05/2012

A 5ª Turma do TRT-MG julgou favoravelmente o recurso de um motorista que pretendia receber uma hora extra por dia de efetivo trabalho, em razão da ausência de intervalo. O juiz de 1º Grau havia indeferido o pedido por entender que o reclamante usufruiu o intervalo devido. Mas o desembargador Paulo Roberto Sifuentes Costa não concordou com esse entendimento.

Conforme observou o relator, uma testemunha afirmou que o trabalhador tinha apenas 15 minutos de intervalo. Dando crédito ao depoimento, o magistrado reconheceu que a situação gera direito a hora extra. É que o motorista cumpria jornada extensa, de 6h às 18h e de 18h às 6h, ultrapassando o limite de seis horas diárias. O relator explicou que na jornada superior a seis horas diárias há direito a uma hora de intervalo. E isto, mesmo se tratando de turno ininterrupto de revezamento.

No caso, o julgador aplicou a Orientação Jurisprudencial 380 da SDI-1 do TST, pela qual a jornada habitualmente prestada acima de seis horas diárias dá o direito ao gozo de intervalo de uma hora. O OJ também prevê que se o empregador não conceder o intervalo, deverá pagar o período não usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional, na forma prevista no artigo 71, "caput" e parágrafo 4º, da CLT.

Antes da edição da OJ, parte da jurisprudência entendia que o intervalo intrajornada deveria ser fixado conforme a jornada contratual. Assim, se o empregado fosse contratado para trabalhar seis horas diárias, o intervalo seria de apenas 15 minutos, conforme artigo 71, parágrafo 1º, da CLT. Mas o posicionamento que prevaleceu no TST foi o de que a fixação do período de intervalo deve se basear no tempo efetivamente trabalhado. Nesse sentido o artigo 71, caput, da CLT, que assegura intervalo mínimo de uma hora quando houver trabalho contínuo com duração superior a 6 horas. Exatamente o caso do processo.

"A concessão do intervalo intrajornada constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalhador, garantida por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CR/88)" , frisou o julgador, reconhecendo ao trabalhador o direito de receber, como extra, não apenas o tempo de intervalo suprimido, mas o período integral devido (OJ 307 da SDI-1 do TST e Súmula 27 do TRT de Minas), ou seja, uma hora extra por dia efetivamente trabalhado.

( 0001461-36.2011.5.03.0091 RO )

Fonte: www.trt3.jus.br

PÍLULA PARA A MEMÓRIA...

INTERVALO INTRAJORNADA É O INTERVALO DENTRO DA JORNADA. É O DIREITO QUE O TRABALHADOR TEM DE DESCANSO DENTRO DA JORNADA.

É DIFERENTE DO INTERVALO INTERJORNADA, POIS ESTE É O INTERVALO EXISTENTE ENTRE AS JORNADAS.

IMPORTANTE PARA O ESTUDO DESSA MATÉRIA É O ART. 71 DA CLT:

"Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.

§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.

§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.

§ 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.

§ 4º - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho".

IMPORTANTE SALIENTAR QUE O INTERVALO INTRAJORNADA NÃO É COMPUTADO NA JORNADA. ASSIM, POR EXEMPLO, UM EMPREGADO TEM JORNADA DE 8 HORAS E HORÁRIO DE ALMOÇO DE 2 HORAS. SEU HORÁRIO PODERÁ SER DE 08:00 À 18:00. ESSE HORÁRIO ESTABELECE 10 HORAS, MAS ATENTE-SE PARA O FATO DE QUE 2 HORAS DENTRO DESSE HORÁRIO REFERE-SE AO INTERVALO INTRAJORNADA (HORÁRIO DE ALMOÇO), QUE NÃO SERÃO CONTADAS DENTRO DA JORNADA QUE É DE 8 HORAS.

LEMBRAMOS QUE HÁ EXCEÇÕES, OU SEJA, EXISTEM CASOS EM QUE  O HORÁRIO INTRAJORNADA É COMPUTADO NA JORNADA DE TRABALHO.

SE O EMPREGADOR NÃO CONCEDER O INTERVALO NA SUA INTEGRALIDADE, DEVERÁ PAGAR TODO O INTERVALO E NÃO APENAS A PROPORÇÃO REFERENTE AO QUE DEIXOU DE SER CONCEDIDO. ASSIM, A NÃO CONCESSÃO OU A CONCESSÃO PARCIAL ACARRETA O PAGAMENTO TOTAL DO PERÍODO CORRESPONDENTE, COM ACRÉSCIMO, NO MÍNIMO, DE 50% SOBRE O VALOR DA REMUNERAÇÃO DA HORA NORMAL DE TRABALHO.

VEJA ABAIXO A OJ-307 DA SDI-1 E CONFIRA:

OJ-SDI1-307    INTERVALO INTRAJORNADA (PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO). NÃO CONCESSÃO OU CONCESSÃO PARCIAL. LEI Nº 8.923/1994.
Após a edição da Lei nº 8.923/1994, a não-concessão total ou parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, implica o pagamento total do período correspondente, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT).

Usina indenizará trabalhador rural por perda de uma chance

Data: 29/05/2012

A caracterização da responsabilidade civil do empregador exige a comprovação de uma conduta ilícita, de um dano sofrido pelo empregado e do nexo de causalidade entre ambos. Dentre as várias modalidades de dano, uma vem ganhando destaque na doutrina e jurisprudência no Brasil nos últimos tempos: a perda de uma chance. A situação ocorre quando uma conduta do ofensor faz com que a vítima perca uma oportunidade de obter determinada vantagem ou mesmo de evitar um prejuízo.

A Justiça do Trabalho mineira tem recebido ações trabalhistas versando sobre responsabilidade civil em razão da perda de uma chance. Um desses casos foi analisado pelo juiz substituto Alexandre Chibante Martins na Vara do Trabalho de Iturama. Após examinar as provas do processo, o julgador reconheceu que um trabalhador rural, eleito por seus colegas para compor a comissão de negociação do Acordo Coletivo de Trabalho, sofreu consequências ao deixar de ser informado sobre reuniões a que deveria comparecer. O magistrado culpou parcialmente a usina reclamada pelo ocorrido. No seu entender, a conduta da empregadora contribuiu para que o reclamante deixasse de integrar a comissão e acabasse perdendo o direito à estabilidade provisória previsto no ACT firmado.

Para o julgador, a prática do ato ilícito ficou evidente. Considerando todos os aspectos envolvendo o processo, o magistrado decidiu condenar a usina a pagar uma indenização por danos materiais pela perda de uma chance no valor de R$3.000,00. O juiz também reconheceu que a ausência do trabalhador às reuniões teve relação com a conduta da reclamada. "Houve a constatação do nexo causal entre a ausência do reclamante pela luta de seus direitos e a falta de convites/organização de informações a respeito das reuniões do sindicato para firmar-se ACT safra de 2009/2010" , destacou. No seu modo de ver, houve lesão à intimidade e à vida privada do trabalhador. Por essa razão, a usina foi condenada a pagar também uma indenização por danos morais no valor equivalente a dois salários mínimos. A reclamada recorreu, mas o Tribunal de Minas manteve as condenações.

( 0000002-92.2011.5.03.0157 RO )

Fonte: www.trt3.jus.br

SDI-1 aplica revelia por atraso de oito minutos em audiência

Data: 30/05/2012

O atraso de oito minutos do representante do Banco do Brasil para a audiência foi suficiente para a Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho reconhecer a revelia e, consequentemente, aplicar a pena de confissão ficta, cujo efeito é o de tornar em verdade processual as alegações do trabalhador que ajuizou a ação relativas à matéria de fato (artigo 840 da CLT).

Iniciada a audiência na qual seriam tomados os depoimentos das partes, a empregada respondia ao juiz questões sobre sua contratação, função, duração da jornada e local do trabalho quando o preposto do banco adentrou na sala, justificando que havia se envolvido numa confusão de trânsito. O magistrado da 14ª Vara do Trabalho de Florianópolis (SC) entendeu que a chegada do preposto durante o depoimento pessoal da empregada, embora tardia, não implicaria a penalização do banco com a pena de confissão pois, naquele momento, estava em curso a fase de colheita dos depoimentos pessoais.

A sentença foi confirmada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC), e os autos vieram ao TST por meio de recurso de revista da empregada, que não obteve êxito na Quarta Turma. Ainda inconformada, a bancária recorreu à SDI-1.

Ao examinar os autos, a ministra Delaíde Miranda Arantes entendeu de forma diversa das instâncias anteriores. Para a relatora, a diretriz da Orientação Jurisprudencial nº 245 da SDI-1 não permite tolerância com atraso no horário de comparecimento da parte em audiência, por falta de previsão legal. No julgamento foi destacado que, a despeito de haver precedentes admitindo impontualidades de um e três minutos, o fato de a tomada do depoimento da empregada ter sido iniciada pelo juiz configura prática de ato processual que atrai a preclusão (perda do direito de agir) para o oferecimento de resposta pelo Banco.

Para a relatora, admitir a tolerância nessa hipótese seria afrontar o princípio da igualdade de tratamento das partes. "É de se exigir delas o rigor na observância do horário previamente estabelecido para a audiência, sob pena de aplicação do previsto no artigo 844 da CLT", concluiu.

O recurso de revista foi provido, por maioria, para reconhecer a revelia e, consequentemente aplicar a pena de confissão ficta quanto à matéria de fato e determinar o retorno dos autos à Vara de origem, para o exame dos pedidos.

Processo: RR-626385-60.2005.5.12.0014

Fonte: www.tst.jus.br

PÍLULA PARA MEMÓRIA...

TRATA-SE DE UM EXEMPLO DE APLICAÇÃO DO PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO NO PROCESSO DO TRABALHO:

Art. 844 - O não-comparecimento do reclamante à audiência importa o arquivamento da reclamação, e o não-comparecimento do reclamado importa revelia, além de confissão quanto à matéria de fato.

NO ARTIGO 844, ACIMA TRANSCRITO, PERCEBE-SE UM TRATAMENTO DIFERENCIADO DADO AO EMPREGADO E AO EMPREGADOR.

O NÃO COMPARECIMENTO DO RECLAMANTE GERA ARQUIVAMENTO DA RECLAMAÇÃO.

MAS O NÃO COMPARECIMENTO DO RECLAMADO GERA EFEITO DIFERENTE. OCASIONA, NESSE CASO, A REVELIA COM CONFISSÃO FÍCTA DE MATÉRIA DE FATO.

OUTRA OBSERVAÇÃO INTERESSANTE A SER ANALISADA ESTÁ NO ARTIGO 815 DA CLT CONJUGADO COM A OJ 245 DA SDI-1:

Art. 815 - À hora marcada, o juiz ou presidente declarará aberta a audiência, sendo feita pelo secretário ou escrivão a chamada das partes, testemunhas e demais pessoas que devam comparecer.

Parágrafo único - Se, até 15 (quinze) minutos após a hora marcada, o juiz ou presidente não houver comparecido, os presentes poderão retirar-se, devendo o ocorrido constar do livro de registro das audiências.

NO ARTIGO 815, VERIFICAMOS QUE O JUIZ PODE ATRASAR ATÉ 15 MINUTOS.

MAS O MESMO NÃO SE OPERA EM RELAÇÃO ÀS PARTES:

OJ-SDI1-245    REVELIA. ATRASO. AUDIÊNCIA.
Inexiste previsão legal tolerando atraso no horário de comparecimento da parte na audiência.

ENTENDE-SE COM BASE NO QUE FOI EXPOSTO ACIMA QUE O COMPARECIMENTO DAS PARTES À AUDIÊNCIA É ESSENCIAL.

HAVENDO O COMPARECIMENTO APENAS DO ADVOGADO DO RECLAMADO OPERA-SE A REVELIA. O ATESTADO MÉDICO CAPAZ DE INIBIR OS EFEITOS DA REVELIA NÃO É QUALQUER UM. NECESSARIAMENTE DEVE SER UM ATESTADO QUE DEMONSTRE A IMPOSSIBILIDADE DE LOCOMOÇÃO DA PARTE. ESSE É O TEOR DA SÚMULA 122 DO TST:

SUM-122    REVELIA. ATESTADO MÉDICO
A reclamada, ausente à audiência em que deveria apresentar defesa, é revel, ainda que presente seu advogado munido de procuração, podendo ser ilidida a revelia mediante a apresentação de atestado médico, que deverá declarar, expressamente, a impossibilidade de locomoção do empregador ou do seu preposto no dia da audiência.

AINDA É INTERESSANTE NOTAR QUE HÁ DIFERENÇAS ENTRE OS EFEITOS DA REVELIA NO PROCESSO CIVIL E A REVELIA NO PROCESSO DO TRABALHO:

Art. 852 - Da decisão serão os litigantes notificados, pessoalmente, ou por seu representante, na própria audiência. No caso de revelia, a notificação far-se-á pela forma estabelecida no § 1º do art. 841.

ASSIM, NO PROCESSO DO TRABALHO O REVEL DEVE SER INTIMADO DA SENTENÇA, O QUE NÃO OCORRE NO PROCESSO CIVIL.

Competência: local da prestação do serviço.

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) determinou que a ação trabalhista movida por um tratorista contra o seu empregador seja julgada na Vara de Trabalho correspondente ao local em que ele havia prestado serviços para a empresa, e não no novo domicílio do empregado. Por maioria, a Turma negou provimento a recurso do empregado.

Empregado rural, ele trabalhava em uma fazenda em São Miguel do Araguaia (GO). Após o término do contrato, mudou-se para o município de Alvorada (TO), e lá tentou ajuizar ação na Vara de Trabalho de Gurupi (TO), jurisdição mais próxima à sua cidade. Todavia, o artigo 651, caput, da CLT, afirma que a competência da Vara do Trabalho é determinada pela localidade onde o empregado prestar serviços ao empregador, ainda que contratado noutro local ou no estrangeiro.

O trabalhador levou o caso ao Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/TO), buscando confirmar a competência da Vara de Gurupi, em razão do seu domicílio ser próximo a essa cidade. Mas o Regional entendeu que a previsão contida no parágrafo 1º do artigo 651 é aplicável apenas ao agente ou viajante comercial, e não ao empregado, e ainda assim com preferência para Vara onde a empresa tenha agência ou filial.

Para a relatora do recurso de revista do tratorista ao TST, juíza convocada Maria Laura Franco Lima de Faria, aquele dispositivo da CLT não pode ser interpretado de forma rígida, e que as exceções ali previstas objetivam facilitar o acesso ao Judiciário pelo trabalhador sem recursos econômicos suficientes. Nesse sentido, a relatora entendeu que os autos deveriam ser remetidos à Vara de Trabalho de Gurupi.

Todavia, o voto da relatora não foi o vencedor em sessão. Por maioria, o colegiado privilegiou o entendimento do Regional, tendo em vista que o empregado nunca trabalhou em Alvorada. Segundo a redatora designada, ministra Dora Maria da Costa, "não há lei que ampare a tese de que deve ser reconhecida a competência do foro de seu domicílio", e a produção de prova seria prejudicada caso fosse admitida a competência territorial onde o autor tem domicílio.

Os autos agora deverão ser remetidos à Vara do Trabalho de Porangatu (GO), que possui jurisdição no Município de São Miguel do Araguaia (GO), onde o contrato foi celebrado.

Processo: RR-77200-32.2009.5.10.0821

Fonte: www.tst.jus.br

PÍLULA PARA A MEMÓRIA...

COMPETÊNCIA É ASSUNTO QUE DEIXA A GENTE SEMPRE EM DÚVIDA, MAS UMA COISA É CERTA: É IMPORTANTÍSSIMO!

VAMOS ENTÃO RELEMBRAR ALGUMAS COISINHAS:

COMPETÊNCIA EM RAZÃO DO LUGAR

OU TERRITORIAL

CRITÉRIO RELATIVO >>> LEMBRAR QUE PODERÁ OCORRER A PRORROGAÇÃO DA COMPETÊNCIA, CASO NÃO SEJA ALEGADO PELA PARTE CONTRÁRIA A IRREGULARIDADE.

Art. 651 - A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento é determinada pela localidade onde o empregado, reclamante ou reclamado, prestar serviços ao empregador, ainda que tenha sido contratado noutro local ou no estrangeiro.

ONDE ESTÁ “COMPETÊNCIA DAS JUNTAS DE CONCILIAÇÃO E JULGAMENTO” LÊ-SE “VARA DO TRABALHO”.

ISTO SE JUSTIFICA PORQUE ONDE O SERVIÇO É PRESTADO É O LUGAR ONDE SERÁ MELHOR PARA A PRODUÇÃO DE PROVAS.

A IDEIA É PAUTAR PELO LOCAL ONDE AS PROVAS SERÃO MAIS FACILMENTE PRODUZIDAS.

ALGUNS USAM O ÚLTIMO LOCAL ONDE A PESSOA PRESTOU OS SERVIÇOS >>> OUTROS FALAM QUE DEVE SER O LOCAL ONDE A PESSOA PRESTOU SERVIÇOS POR MAIS TEMPO.

§ 1º - Quando for parte de dissídio agente ou viajante comercial, a competência será da Junta da localidade em que a empresa tenha agência ou filial e a esta o empregado esteja subordinado e, na falta, será competente a Junta da localização em que o empregado tenha domicílio ou a localidade mais próxima.

AGENTE OU VIAJANTE COMERCIAL >>> COMPETÊNCIA DA VARA DO TRABALHO DO LOCAL ONDE A EMPRESA TENHA AGÊNCIA OU FILIAL >>> AGÊNCIA OU FILIAL A QUE O AGENTE OU VIAJANTE COMERCIAL ESTÁ SUBORDINADO.

NA FALTA >>> PODE AJUIZAR NO LOCAL DE DOMICÍLIO OU NA LOCALIDADE MAIS PRÓXIMA.

§ 2º - A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento, estabelecida neste artigo, estende-se aos dissídios ocorridos em agência ou filial no estrangeiro, desde que o empregado seja brasileiro e não haja convenção internacional dispondo em contrário.

 SERÁ JULGADO NO BRASIL >>> MAS NEM SEMPRE APLICANDO O DIREITO MATERIAL BRASILEIRO.

A REGRA É APLICAÇÃO DA LEI MATERIAL DO LOCAL DE PRESTAÇÃO DO SERVIÇO.

LEMBRAR QUE HÁ EXCEÇÃO >>> QUANDO O EMPREGADO FOR BRASILEIRO, ADMITIDO NO BRASIL E TRANSFERIDO PARA O EXTERIOR >>> OCORRÊNCIA DA APLICAÇÃO DA LEI MAIS BENÉFICA POR INSTITUTO (TEORIA DO CONGLOBAMENTO POR INSTITUTO).

§ 3º - Em se tratando de empregador que promova realização de atividades fora do lugar do contrato de trabalho, é assegurado ao empregado apresentar reclamação no foro da celebração do contrato ou no da prestação dos respectivos serviços.

A PRESTAÇÃO DO SERVIÇO DA EMPRESA É ITINERANTE >>> PODE AJUIZAR NO LOCAL ONDE FOI CONTRATADO OU EM QUALQUER LUGAR QUE DE MANEIRA ITINERANTE ELE PRESTOU SERVIÇO.

EXEMPLO:

PESSOA QUE É CONTRATADA PARA CONSTRUIR ESTRADAS >>> PODE AJUIZAR NO LOCAL ONDE FOI CONTRATADO >>> OU EM QUALQUER LOCAL QUE A PESSOA PRESTOU O SERVIÇO ITINERANTE.